Kürzlich hat der Oberste Gerichtshof zwei arbeitsrechtliche Grundsatzfragen zu den Themen Ausbildungskostenersatz und Urlaubsverjährung geklärt. Diese Entscheidungen sollten Sie als Dienstgeber unbedingt wissen, um nicht in ein unliebsames Fettnäpfchen zu treten. Außerdem gibt es eine (dienstgeber)-freundliche Entscheidung bei Kündigungen während einer Dienstverhinderung.
# Ausbildungskostenrückersatz
Weiterbildung ist wichtig – Ihr Unternehmen profitiert von gut ausgebildeten Mitarbeitern. Außerdem stärken Sie Ihre Attraktivität am Arbeitskräftemarkt, indem Sie Ihren Mitarbeitern eine Aus- oder Weiterbildung ermöglichen.
Doch nichts währt für die Ewigkeit, schon gar nicht ein Dienstverhältnis. Deshalb ist es in der Praxis Usus, bezahlte Ausbildungskosten im Falle einer Auflösung des Dienstverhältnisses anteilig vom Dienstnehmer zurückzufordern. Dafür ist unbedingt eine schriftliche Rückersatzvereinbarung erforderlich, welche den anteiligen Rückersatz der Kosten für eine vom Arbeitnehmer besuchte Ausbildung für den Fall sichert, dass der Arbeitnehmer innerhalb einer bestimmten Zeit (in der Regel maximal vier Jahre) nach Ende der Ausbildung von sich aus das Unternehmen verlässt. Der OGH hat nun folgenden Grundsatz nochmal bestätigt: Die Vereinbarung muss unbedingt vor Beginn der Ausbildung schriftlich abgeschlossen werden, andernfalls ist die gesamte Vereinbarung null und nichtig.
Es reicht nicht aus, wenn der Arbeitnehmer vor Ausbildungsbeginn über die Höhe der Ausbildungskosten informiert wird und über die etwaige Rückzahlungshöhe bei einer Dienstnehmerkündigung Bescheid weiß.
Es ist jedenfalls zu spät, dem Arbeitnehmer eine Ausbildungskostenrückersatzvereinbarung erst nach Ausbildungsbeginn zur Unterschrift vorzulegen.
# Urlaubsverjährung
Ein Arbeitnehmer hat in 17 Jahren nur insgesamt 121 Urlaubstage verbraucht. Er wurde von seinem Arbeitgeber weder dazu aufgefordert, den Urlaub zu konsumieren noch wurde er auf die Gefahr hingewiesen, dass dieser gemäß § 4 Abs. 5 UrlG verjährt. Tatsächlich hat der Arbeitgeber somit gemäß OGH gegen seine Pflicht verstoßen, dafür zu sorgen, dass der Dienstnehmer seinen Urlaub in Anspruch nimmt. Eine Verjährung tritt somit nicht ein!
Wichtiges Detail am Rande: Gemäß OGH bezieht sich die Hinweispflicht des Arbeitgebers und die Nichtverjährung bei unterlassenem Hinweis nur auf den EU-rechtlichen Mindesturlaub (vier Wochen jährlich), nicht aber auf den höheren Urlaubsanspruch gemäß österreichischem Recht.
# Krankschreibung am Tag der Auflösung des Dienstverhältnisses
Geschichten aus der Praxis: Am Vormittag stimmt der Dienstnehmer der einvernehmlichen Auflösung seines Dienstverhältnisses (bei bester Gesundheit) zu. Am Nachmittag treten beim Dienstnehmer gesundheitliche Beschwerden auf, welche davor objektiv nicht vorlagen und er wird krankgeschrieben. Die ärztliche Krankenbestätigung erfolgt für den gesamten Tag (was in der Praxis der Krankschreibung auch anders kaum möglich ist). Der OGH hat nun entschieden, dass es bei einer derartigen Auflösung des Dienstverhältnisses zu KEINER Auflösung während einer Arbeitsverhinderung kommt. Die Entgeltfortzahlung endet somit spätestens mit dem arbeitsrechtlichen Ende der Beschäftigung.
Diese Entscheidung ist erfreulich, wird aber nicht alle Praxisstreitfragen, die immer wieder im Zusammenhang mit der Auflösung von Dienstverhältnissen auftreten, restlos lösen.
Generell gilt, dass bei Auflösung des Dienstverhältnisses während einer Dienstverhinderung der Dienstnehmer Anspruch auf Entgeltfortzahlung über die Dauer des Dienstverhältnisses hinaus bis zum Ende der Arbeitsunfähigkeit hat.
Unsere Empfehlung:
Die Lohn- und Gehaltsverrechnung wird zunehmend komplexer. Rufen Sie im Zweifel lieber einmal öfter Ihren Sachbearbeiter an, um Fehler zu vermeiden.
